2024年11月03日
誰がために「協調性」はある？：
ここまで読んで、「お前は本当に協調性のないやつだ」と想いの方もいらっしゃるかも知れません。
一応、フォローしておきますが、前回述べた新宿の会社では、ソフトボール大会に練習段階から全参加し、大会当日もキャッチャー・ピッチャーその他でフル回転、打席はほぼか毎回ヒット、打点も多分一番で、大方の予想を裏切り、野球部出身者の多い相手チームを破って勝利しました。
野球って、チームスポーツですよね？
ついでに、MVPは私でした（←こういうこと言うから、「協調性がない」と言われるのか？）。
翌日、朝早くから、箒川（栃木県）での釣りがあったんですけどね。
さて、また会社ネタとはなりますが。
あるハウスメイカで。
そこは、入社後半年以内に一棟も上げなければクビで、その後も、半年ごとにノルマをクリアしていなければ減給（５万円近く）、名簿も半分しかもらえない、という、非常にシビアなものでした。
新卒は雇用保証がありますが、中途入社には全くなくて、入社後半年で、残れるのは10人に一人、3年後に残っているのは100人に一人とも言われていました（流石に、これは大袈裟だと思います）。
「この会社はブラックだ」という人もいましたが、私は好きでしたので、気にもせずに働きましたよ。
ただ、契約を上げることに必死だったのは事実です。
私は比較的コンスタントに契約を挙げておりましたので、優績者会議や、昇格者会議によく呼ばれました。
そこで、人事部（新卒入社組）からよく聞いたのが。
「皆さんは、自分の成績を挙げるだけでなくて、周りの成績も上がるように気を配ってください」とのこと。
え！？
育成手当も、店長手当もつかないのに？？（現在では、店長手当は８万円ほどつくようになったようです）。
そこで、「育成はボランティアでやっても、成績が悪ければ私たちは切られるんですよね？何か救済措置はあるのですか？？」と聞けば良かったのですが、そこは流石に「空気を読み」ました。
また、同じ会社で。
他社からヘッドハンティングで入ってきた営業所長。
こう言う人は、マネジメント力はあっても、契約獲得能力は低いものです（叩き上げたわけではないので、当たり前と言えば当たり前ですが）。
営業所長として私たちの営業所に赴任してきた時、「俺は最初の1年で９棟挙げた」と吹いていましたが、当時世話役だったYさんの話だと、実は１棟しかあげていなかったようです。
その所長（仮にH所長としておきましょう）が、師匠のYさんを評して。
「協調性がない」と。
どんな協調性を求めていたんですかね（笑）。
また、盛んに、「チーム営業、チーム営業」H所長は言ってました。
本当はその会社、「梁山泊」と言って、個人個人が独立自営業者のような、「野武士集団」の雰囲気があったんですよね。
私は、そんなところに惹かれて入社を決めました。
入社当時は、確かにそんな雰囲気もあったとは思いますが、会社がどんどん成長するにつれ、管理体制が強まり、中途採用よりも聞き分けのいいのっぺりとした新卒採用重視になっていきました（これは、会社が成長する過程で、ある程度普遍的な、避けれられないことなのかも知れません）。
で、H所長のもとで働いている時。
私が不在の時に、他の営業が電話対応してくれたんですね」。
そのことに対して、H所長。
「チーム営業だよ」
え？？？
あなたのおっしゃる「チーム営業」って、そういうレベルのものだったんですか？（笑）。
私だって、他の営業が不在の時は、電話対応しますよ。
でも、それが「協調性」だとか、「チーム営業」だとは思いません。
「チーム営業」って、それぞれの強みを活かして、個々で戦うよりも相乗効果の出るような働き方をすることではないでしょうか。
そうなるようにチーム運営をしていくのが、「監督者」の仕事じゃないですかね。
会社にしてみれば、「一人の強い営業」が稼ぎまくると、その人が抜けた時の穴が大きい。
だから、一人で１０棟上げるよりも、３棟上げる人が3人いたほうがいい。
そう言う発想になるのでしょう。
でも、これって、チーム営業とか、協調性の問題ではなくて、単なる会社の「リスク管理」の問題では？
しかし、これが仮に図星だとしても、こんなこと指摘していたら、会社にいづらくなるのでしょうね。
私はこの辺り、徹底的にディスカッションしてここの考えを明らかにしたほうがいいと思うのですが。
日本には、「議論する」文化が根付いてないので、難しいですね。
フランス人にでも、なっておきますか（笑）。
それでは、また。
釣哲人
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野球って、チームスポーツですよね？
ついでに、MVPは私でした（←こういうこと言うから、「協調性がない」と言われるのか？）。
翌日、朝早くから、箒川（栃木県）での釣りがあったんですけどね。
さて、また会社ネタとはなりますが。
あるハウスメイカで。
そこは、入社後半年以内に一棟も上げなければクビで、その後も、半年ごとにノルマをクリアしていなければ減給（５万円近く）、名簿も半分しかもらえない、という、非常にシビアなものでした。
新卒は雇用保証がありますが、中途入社には全くなくて、入社後半年で、残れるのは10人に一人、3年後に残っているのは100人に一人とも言われていました（流石に、これは大袈裟だと思います）。
「この会社はブラックだ」という人もいましたが、私は好きでしたので、気にもせずに働きましたよ。
ただ、契約を上げることに必死だったのは事実です。
私は比較的コンスタントに契約を挙げておりましたので、優績者会議や、昇格者会議によく呼ばれました。
そこで、人事部（新卒入社組）からよく聞いたのが。
「皆さんは、自分の成績を挙げるだけでなくて、周りの成績も上がるように気を配ってください」とのこと。
え！？
育成手当も、店長手当もつかないのに？？（現在では、店長手当は８万円ほどつくようになったようです）。
そこで、「育成はボランティアでやっても、成績が悪ければ私たちは切られるんですよね？何か救済措置はあるのですか？？」と聞けば良かったのですが、そこは流石に「空気を読み」ました。
また、同じ会社で。
他社からヘッドハンティングで入ってきた営業所長。
こう言う人は、マネジメント力はあっても、契約獲得能力は低いものです（叩き上げたわけではないので、当たり前と言えば当たり前ですが）。
営業所長として私たちの営業所に赴任してきた時、「俺は最初の1年で９棟挙げた」と吹いていましたが、当時世話役だったYさんの話だと、実は１棟しかあげていなかったようです。
その所長（仮にH所長としておきましょう）が、師匠のYさんを評して。
「協調性がない」と。
どんな協調性を求めていたんですかね（笑）。
また、盛んに、「チーム営業、チーム営業」H所長は言ってました。
本当はその会社、「梁山泊」と言って、個人個人が独立自営業者のような、「野武士集団」の雰囲気があったんですよね。
私は、そんなところに惹かれて入社を決めました。
入社当時は、確かにそんな雰囲気もあったとは思いますが、会社がどんどん成長するにつれ、管理体制が強まり、中途採用よりも聞き分けのいいのっぺりとした新卒採用重視になっていきました（これは、会社が成長する過程で、ある程度普遍的な、避けれられないことなのかも知れません）。
で、H所長のもとで働いている時。
私が不在の時に、他の営業が電話対応してくれたんですね」。
そのことに対して、H所長。
「チーム営業だよ」
え？？？
あなたのおっしゃる「チーム営業」って、そういうレベルのものだったんですか？（笑）。
私だって、他の営業が不在の時は、電話対応しますよ。
でも、それが「協調性」だとか、「チーム営業」だとは思いません。
「チーム営業」って、それぞれの強みを活かして、個々で戦うよりも相乗効果の出るような働き方をすることではないでしょうか。
そうなるようにチーム運営をしていくのが、「監督者」の仕事じゃないですかね。
会社にしてみれば、「一人の強い営業」が稼ぎまくると、その人が抜けた時の穴が大きい。
だから、一人で１０棟上げるよりも、３棟上げる人が3人いたほうがいい。
そう言う発想になるのでしょう。
でも、これって、チーム営業とか、協調性の問題ではなくて、単なる会社の「リスク管理」の問題では？
しかし、これが仮に図星だとしても、こんなこと指摘していたら、会社にいづらくなるのでしょうね。
私はこの辺り、徹底的にディスカッションしてここの考えを明らかにしたほうがいいと思うのですが。
日本には、「議論する」文化が根付いてないので、難しいですね。
フランス人にでも、なっておきますか（笑）。
それでは、また。
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